我们作为个体所拥有的独特属性.
培养公平待遇和机会，最大限度地发挥个人潜力.
我们如何重视差异，尊重他人，并与他人互动.
- 多样化的劳动力
- 包容的文化
- 供应商的多样性
- 与客户和社区互动
吸引和留住多元化的员工队伍, 我们必须确保美高梅能够获得并支持多样化的人才渠道. 我们正在通过改进数据收集和加强报告来管理我们的DEI优先事项.
首先是我们在美国的员工, 我们邀请人们在人力资源门户网站上更新他们的人口统计信息. 这种自愿的性别自我认同, 种族/民族, 资深地位, 残疾状态, 性取向有助于美高梅为所有员工提供一个公平的工作环境. 例如, 这些信息告诉我们哪些好处, 项目, 资源能够最好地支持我们的员工. 我们计划在2022年将自愿身份识别扩大到其他国家。, 受当地法规约束.
在全球范围内, 我们最明显的多元化机会是增加女性在劳动力和领导层中的代表性, 而美国的另一个重点是增加少数族裔的代表性. In 2021, 我们没有看到那些属于这些类别的人的百分比有显著变化. 虽然这在一定程度上是由于整个组织的招聘有限, 我们认识到，我们还有很多工作要做. 我们也开始第一次收集和报告年龄多样性. 以及STEM领域的女性，以及美国自认为是女性的有色人种.
年内，我们继续推行多项计划，以改善本处的环境监测表现. 例如, 我们制定了一系列人才引进计划, 比如启动盲简历试点项目，消除职位描述的偏见, 面试模板, 和评估. 我们还扩大了人才获取的重点，包括在寻找不同候选人方面有良好记录的高管搜索服务.
2019
2020
2021
22%
33%
33%
21%
17%
18%
17%
18%
19%
11%
25%
10.2%
70.4%
19.4%
*新的2021年指标
我们于2021年成立了全球DEI理事会，以加强这一战略重点的问责制. 我们的DEI实践社区有助于在企业内共享最佳实践. 我们用工具加强我们的包容性文化, 资源, 以及提高意识的学习机会, 培养包容的行为, 培养跨文化能力. 通过与美高梅全球学习团队的合作, DEI实践社区为领导者设计了学习路径, 员工, 以及我们的人力资源社区，从DEI基础知识到无意识偏见培训.
我们的员工资源小组(erg)进一步加强了我们的包容性文化, 一群因共同兴趣而聚在一起的员工, 特征, 或者生活经历. 这些团体可以通过提高围绕关键问题的对话和认识，并与我们运营的社区接触，对推动变革产生强大的影响. 欢迎所有员工加入erg，无论是作为代表社区的成员还是作为盟友. 2021年，ERG成员总数增加了24%. 这项工作加强了我们对DEI的关注，并促进了世界各地社区员工之间更紧密的联系.
尔格提供学习和发展的机会, 专业的指导和网络, 社区意识, 还有志愿服务的机会.
我们寻求在整个供应链中扩大对DEI的承诺, 增加公平和经济机会，同时为我们的业务建立更具弹性和创新的供应链. 我们希望与与我们有共同价值观的本地和全球供应商建立强有力的合作伙伴关系.
2021年，我们花了82美元.在全球范围内与不同的供应商或小型企业合作600万. 我们的供应商多元化计划在这两个领域全面运作, 我们正在扩大我们的项目.
我们认识到，在培育多元化供应链方面，我们还有很多工作要做. 我们通过内部培训和建立网络，提高了全公司对供应商多元化计划的认识, 包括对尔格的专门教育推广, 在公司的“供应链日”宣传活动中注重多元化. 与我们的供应商社区合作, 我们举办了一次会议，有900多家全球供应商参加，并专门讨论了供应商多样性的重要性. 我们还进行了点对点和客户对供应商的活动，并与外部组织会面, 协会, 和顾问, 比如妇女商业企业联盟和weconnconnect International. 休斯顿少数族裔供应商发展委员会(Houston Minority Supplier Development Council)授予我们Rigel奖，表彰我们在2021年报告了HMSDC认证的少数族裔企业的年度支出增幅最大.
我们认识到招募和留住最优秀的人才来领导能源转型的重要性. 要做到这一点, 我们提供欢迎, 多样化的, 包容性的工作场所, 成长和发展的机会, 以及以有意义的方式做出贡献的能力, 无论是在工作上还是在社区里. 我们也认识到灵活和有竞争力的薪酬和福利是我们就业价值主张的重要组成部分. 虽然人员流动在任何行业中都是不可避免的，但我们会尽量减少人员流动. 在行业和劳动力趋势的推动下，本年度我们的自愿流动率高于往年, 但我们仍然有信心吸引和留住为客户服务所需的人才，并推进我们的战略重点.
除了我们承诺提供一个欢迎和包容的文化, 如上一节所述, 我们还注重为员工提供灵活的工作和福利, 以及成为自己发展的建筑师的机会. 支撑这一员工价值主张的是对公平公平薪酬的信念.
数量
百分比
6,497
12%
5,356
12%
1,139
11%
4,371
8%
3,558
8%
812
8%
6,516
不是appliciable
4,790
74%
1,726
26%
鉴于全球工作场所发生了许多变化, 我们重新审视了我们对待传统工作场所和时间表的方法. 我们把全球, 灵活的工作指导方针，支持员工和管理人员在平衡业务需求的同时导航未来的工作, 安全, 和人体工程学, 网络安全和数据隐私, 还有其他考虑. 我们鼓励员工通过灵活的工作时间等安排，探索更好地平衡工作和个人生活的方法, 压缩工作周, 混合动力工作, 远程工作, 还有其他选择. 这项政策适用于所有员工, 但具体情况因当地法律法规而异, 职位, 以及工作要求.
我们认识到变化和不确定性始终存在, 我们可以在帮助我们的人民应对工作和个人生活压力方面发挥重要作用. 为此，我们通过全球员工援助计划(EAP)提供了一系列心理健康项目, 人民领袖培训, 同伴支持网络, 还有健康研讨会. 在我们开展业务的所有国家，我们都提供EAP支持, 雇员及其直系亲属. 该方案通过电话和社区支持资源的连接以及远程医疗提供即时咨询.
人民领袖与我们在世界各地的员工有着最密切的关系, 因此，我们将个人幸福意识纳入了我们的学习和发展计划. 这些课程的重点是幸福的重要性, 管理者的角色, 讨论指南, 以及如何提供资源帮助. 我们还在2021年建立了同伴支持计划. 例如, 我们的英国团队建立了一个正式的项目，培训我们的员工成为心理健康的第一反应者. 我们还成功地将心理健康风险和意识纳入一线管理人员的安全培训中.
让我们的全球员工参与进来, 我们提供各种关于健康和健康主题的现场和虚拟研讨会，涉及我们的高级领导人, 基本特性, 以及外部专家. 这些节目包括每周的现场健身和瑜伽课程，以及关于职业倦怠和工作压力的坦诚对话. 我们最成功的活动之一是一个名为“每个人都有不同的挣扎”的小组讨论, 我们的全球员工广泛参加.